1960年のアメリカの職場は、今日とは劇的に異なっていました。当時、成人の72%が既婚者で、90%以上が最終的に結婚していました。企業の人事部門は、男性一人が稼ぎ手である核家族を中心に方針を設計していました。
20世紀後半を通じて女性が労働力に参入するにつれ、状況は劇的に変化しました。共働き世帯と働く母親が例外ではなく標準となりました。
企業は家族向けの福利厚生を導入することで対応しました。フレックスタイム制、育児休暇、保育補助金などです。これらの変化は真の進歩を示しましたが、多くの組織は依然として包括的な実施には至っていません。
今、別の人口動態の変化が労働力を再形成しています。それははるかに注目されていないものです。独身労働者、特に扶養家族のいない労働者が、従業員の中で増加する大きなセグメントを占めています。現在、アメリカの成人の約3人に1人が中年までに未婚のままです。
未婚労働者の増加
独身従業員は常に存在してきました。新卒者、キャリア重視の専門家、離婚した人、配偶者を亡くした労働者などです。変わったのは規模です。これらのグループは現在、一世代前よりも労働力のはるかに大きな割合を占めています。さらに、人々はキャリアを通じてこれらのカテゴリーを何度も行き来します。
行動経済学者でビジネススクールの教授として、私は「ソロ・エコノミー」と呼ぶものを研究しています。市場と制度がこの人口動態の変化にどのように対応するかを調査しています。
職場の方針は、最も顕著なギャップの一つです。
方針が現実に遅れをとるとき
今日、アメリカの成人の46%が未婚です。これらの人々の半数は恋愛関係を求めていません。人口統計の予測によると、ミレニアル世代の約25%とZ世代の33%は結婚しないでしょう。
一人暮らし世帯は現在、全米世帯の29%を占めており、国内で最も一般的な生活形態です。これは1960年とは対照的です。当時、アメリカ人は通常女性は20歳、男性は22歳で結婚し、一人暮らしは珍しいものでした。
初婚年齢の中央値はそれ以来約10年上昇し、女性は28.4歳、男性は30.8歳に達しています。
しかし、人事方針は過去に固執したままです。これは研究者が恋愛規範主義と呼ぶものを反映しています。結婚と伝統的な家族構造が理想であるという前提です。
この偏見は、税制優遇から社会保障給付まで、既婚者に与えられる1,000以上の法的優遇措置に現れています。職場は、家族重視の方針が伝統的な家族構造を持たない従業員を見落とすとき、これらの格差を反映しています。
研究によると、独身労働者の62%が子供のいる既婚の同僚とは異なる扱いを受けていると感じており、30%はこの格差が自分たちの人生の価値が低いことを示していると考えています。
雇用主は誰も不利にすることなく、この不公平に対処できます。
スケジューリングの二重基準
配偶者や子供のいる従業員は、配慮に値する正当な要求に直面しています。しかし、扶養家族のいない独身労働者は、不釣り合いな負担を負うことが多いのです。休日のシフト、過度な出張、望ましくない休暇期間などです。
「上司は私に追加の仕事を割り当て、前任者には頼めなかったと説明しました。『彼女には4人の息子がいるから』と」と、Sarah Bee Talentの創設者であるサラ・ブロックはLinkedInで共有しました。「子供を育てていないから、私の人生の価値が低いと感じさせられました。」彼女の投稿は何百もの同様の体験談を生み出しました。
学術研究はこれらのパターンを裏付けています。子供のいない独身労働者は、既婚の同僚と比較して、出張、長時間労働、そして不利な休暇に対するより大きな期待に直面しています。
イギリスの人事管理教授であるクリスタル・ウィルキンソンは、育児が趣味、運動、社会生活よりもはるかに受け入れられる仕事の境界の正当化理由であることを発見しました。無制限の有給休暇制度があっても、独身従業員は休暇を申請することをためらうかもしれません。自分の理由が正当とみなされないのではないかと心配するからです。
婚姻状況による報酬格差
福利厚生パッケージは既婚従業員を優遇することが多いのですが、意図的ではなく構造的にです。
同一労働に対する総報酬は通常、独身従業員が受け取るものを上回ります。2021年のカイザー家族財団の調査によると、大企業の95%が配偶者の健康保険を提供し、保険料の一部を補助しています。合理的ではありますが、独身従業員は同等の価値を受け取りません。
この格差は生命保険、退職金制度、ウェルネスプログラム、従業員支援プログラムにも及びます。
休暇制度も同様のパターンに従います。家族医療休暇法は、両親、子供、配偶者の世話のために最大12週間の無給休暇を提供します。忌引休暇は通常、直系家族の死亡のみをカバーします。しかし、独身労働者は広範なサポートネットワークを維持していることが多く、親しい友人や「選んだ家族」を含みます。現在の方針が無視している関係です。これは特にLGBTQ+の人々に当てはまります。
問題は既婚労働者への過剰な福利厚生ではありません。システムが一つのライフスタイルモデルのために設計され、人々が実際にどのように生活しているかに合わせて進化していないことです。
実用的な解決策
雇用主は既婚労働者の福利厚生を削減することなく、これらの格差を解消できます。多くの場合、すべての人の状況を改善します。
柔軟な福利厚生：カフェテリア方式のプランにより、従業員は育児からフィットネスの会員資格、ペット保険まで、個々のニーズに応じて予算を配分できます。Netflixは従業員一人当たり年間最大16,000ドルを医療、歯科、視力の保険料に提供しています。婚姻状況に関係なく、未使用額は部分的に払い戻されます。
拡大された休暇制度：忌引休暇は親しい友人を含むべきです。従業員は個人の状況に基づいて休暇の種類を交換できます。
公平なスケジューリング：独身従業員がより利用可能であると仮定する代わりに、先着順の休暇システムを実施し、年功序列をタイブレーカーとします。あるいは、従業員が希望する時間帯に対して平等な予算を受け取るポイントベースの入札を採用します。特定の日付を最も重視する人が優先権を得られるようにし、関係状況に関係なくです。
包括的なコミュニケーション：言葉は重要です。「あなたとあなたの家族」ではなく「あなたとあなたの愛する人々」というフレーズを使用することで、従来の構造を超えた関係を認識します。
明確な組織の価値観：企業が年齢、性別、性的指向、民族性にわたる多様性を支持するのと同様に、関係状況に関係なく従業員を評価することを明確にコミットすべきです。
簡単な評価
方針が既婚または独身の従業員を不利にするかどうかを評価するために、私はこのテストを推奨します。この方針は離婚した既婚従業員に害を与えるか？もしそうなら、方針は改訂が必要です。
ほとんどの人は、別れ、離婚、喪失により、人生を通じて独身とパートナーのいる状態を行き来します。個人のために設計された職場は、個人的な旅のどこにいても、すべての人のために機能します。
ピーター・マクグローは、この記事から利益を得る企業や組織のために働いたり、コンサルティングをしたり、株式を所有したり、資金提供を受けたりしておらず、学術的任命以外の関連する所属を開示していません。
